İşçinin korunması: Ayrıcalık değil, sosyal denge
İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ekonomik güç farkını gözetir. Anayasa’nın 2. maddesindeki sosyal devlet ilkesi ile 49. maddesindeki çalışanların korunması ve çalışma barışının sağlanması görevi, bu yaklaşımın temelidir. Amaç, işçiyi her uyuşmazlıkta haklı saymak değil; emeği, insan onurunu ve sosyal dengeyi korumaktır.
Anayasa’nın 10. maddesi eşitliği; 50. maddesi dinlenmeyi; 51, 53 ve 54. maddeleri sendikalaşma, toplu iş sözleşmesi ve grev haklarını; 55. maddesi ücrette adaleti güvence altına alır. İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma yükümlülüğü de ayrımcılığı yasaklar. Eşitlik, farklı iş ve sorumlulukları olan herkese aynı ücretin ödenmesi değil; farklılığın hukuken geçerli, objektif nedenlere dayanmasıdır.
İşçi lehine yorum ne anlama gelir?
İşçi lehine yorum, hukuk kurallarında veya sözleşmede gerçek bir yorum tereddüdü bulunduğunda işçinin korunmasını gözetir. Açık kanun hükmünü bertaraf etmez; ispatlanmamış her iddiayı doğru saydırmaz ve ispat yükünü kendiliğinden işverene geçirmez.
Örneğin işçilik alacağı davalarında, bordro veya iş sözleşmesinde düşük gösterilen gerçek ücretin tanık dâhil farklı delillerle ispatlanabileceği içtihatla kabul edilmektedir. Ancak bu, işçinin söylediği ücretin otomatik kabulü demek değildir. Tanıkların bilgisi, banka kayıtları ve diğer veriler birlikte değerlendirilir; emsal ücret araştırması somut ispatın yerini kendiliğinden tutmaz. Ücretin miktarının belirlenmesi ile işverenin ücret borcunu ödediğini kanıtlaması da ayrı ispat meseleleridir.
Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasa’nın 90. maddesi
Anayasa’nın 90. maddesine göre, usulüne uygun yürürlüğe konulan temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası antlaşmalar ile kanunlar aynı konuda çatıştığında antlaşma hükümleri esas alınır. Bunun için Türkiye’nin ilgili hükümle bağlı olup olmadığı incelenmelidir.
Türkiye, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın önemli bölümünü kabul etmiş; ancak örgütlenme hakkına ilişkin 5. maddesi ile toplu pazarlık ve grevi de içeren toplu eyleme ilişkin 6. maddesini bağlayıcı olarak kabul etmemiştir. Bu nedenle bu maddeler, Türkiye bakımından doğrudan uygulanacak antlaşma hükümleri gibi sunulamaz. Bununla birlikte sendikal hakların Anayasa ve Türkiye’nin taraf olduğu diğer uluslararası sözleşmelerden kaynaklanan güvenceleri devam eder.
Grev işçinin, lokavt işveren tarafının uygulamasıdır
6356 sayılı Kanun çerçevesinde kanuni grev; toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde çıkan uyuşmazlık üzerine, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, kanuni usule uygun biçimde işi bırakmasıdır. Tek bir işçinin “greve çıktım” demesi bu statüyü oluşturmaz.
Yetkili işçi sendikasının yürüttüğü toplu görüşme ve resmî arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren 60 gün içinde grev kararı alınabilir ve aynı süre içinde, karşı tarafa en az altı iş günü önceden bildirilen tarihte uygulanabilir. Noter bildirimi, görevli makama örnek verilmesi ve ilan yükümlülükleri yanında grev yasakları, erteleme ve varsa oylama hükümleri de gözetilmelidir.
Lokavt ise işçilerin değil, işveren tarafının işçileri topluca işten uzaklaştırmasıdır. Kanuni lokavt, toplu sözleşme uyuşmazlığında işçi sendikasının grev kararı üzerine ve kanundaki şartlarla uygulanabilir; işverenin her işyeri kapatması kanuni lokavt değildir.
Kanuni greve katılmak tek başına fesih nedeni olamaz. Greve katılan veya kanuni lokavta maruz kalan işçinin sözleşmesi askıda kalır; bu dönemde işverenden ücret ve sosyal yardım alınmaz. Önceden doğmuş ücret alacakları korunur. Her toplu iş bırakmanın hukuki niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.
Ücret ödenmediğinde çalışmamak her zaman grev değildir
İş Kanunu’nun 34. maddesine göre ücret, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse işçi iş görmekten kaçınabilir. İşçilerin kişisel kararlarıyla kullandığı bu hak, toplu nitelik kazansa bile grev sayılmaz. Şartları oluşmuşsa işçi yalnızca bu nedenle işten çıkarılamaz; yerine yeni işçi alınamaz ve işi başkasına yaptırılamaz. Bu yol, kanuni grevden ve haklı nedenle fesihten farklıdır.
Koruma yalnızca İş Kanunu’ndan ibaret değildir
4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalmak, kişinin hizmet ilişkisindeki bütün güvencelerden yoksun olduğu anlamına gelmez. İlişkinin niteliğine göre özel iş kanunları veya Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümleri uygulanabilir.
TBK’nın 417. maddesi işverenin işçinin kişiliğini korumasını, psikolojik ve cinsel tacizi önleyici tedbirler almasını ve iş sağlığı ve güvenliğini sağlamasını düzenler. 420. madde ise yalnız işçi aleyhine ceza koşulunu geçersiz sayar; işçi alacaklarına ilişkin ibrayı yazılılık, fesih sonrası en az bir ay, alacağın tür ve miktarının açıklığı ile eksiksiz banka ödemesi gibi sıkı şartlara bağlar. Dolayısıyla sıradan bir “bütün haklarımı aldım” belgesi her durumda borcu sona erdirmez. TBK 417 - TBK 420
İşçi haklarının etkili korunması; doğru hukuki dayanağın, uygun delillerin ve süresinde kullanılan başvuru yollarının birlikte değerlendirilmesini gerektirir.